En este post se busca responder a la inquietud ¿Cómo detectar a un líder incompetente? desde la perspectiva personal con la experiencia de encontrada a lo largo de mi carrera profesional.
Si desea comprender por qué algunas empresas tienen una cultura tóxica, tienen un desempeño inferior al de su potencial y eventualmente colapsan, no busque más allá de la calidad de sus equipos de liderazgo. Mientras que los líderes competentes provocan altos niveles de confianza, compromiso y productividad, los incompetentes dan como resultado trabajadores ansiosos y alienados que practican comportamientos laborales contraproducentes y propagan la toxicidad en toda la empresa. Considere que el impacto económico de evitar a un trabajador tóxico es dos veces mayor que el de contratar a una estrella.
Los líderes incompetentes son la razón principal de los bajos niveles de compromiso de los empleados y de los altos niveles predominantes de búsqueda pasiva de empleo y autoempleo .
Cuando planteé este punto por primera vez hace siete años , un gran número de personas se preguntaban sobre el significado de la incompetencia, especialmente en relación con el liderazgo. Se mire como se mire, la esencia del liderazgo incompetente es fácil de definir: es una función de los efectos perjudiciales que un líder tiene sobre sus subordinados, seguidores u organización. Pocos rasgos son tan fundamentales para la anatomía del liderazgo incompetente como la arrogancia . Contrariamente a la creencia popular, la mayoría de las personas son demasiado confiadas en lugar de poco confiadas. Tampoco es que estemos mejor cuando los líderes tienen mucha confianza .
Detectar a un líder no es solo
La confianza (lo bueno que crees que eres) es principalmente beneficiosa cuando se sintonía con tu competencia (lo bueno que eres en realidad ). Sin embargo, una gran cantidad de investigaciones han demostrado que las personas que son realmente malas en algo califican sus propias habilidades tan alto como las personas que son realmente buenas en algo, principalmente debido a la falta de autoconciencia.
Esto significa que no podemos confiar de manera realista en quienes están en el poder para medir sus propias capacidades. Pero si esto es cierto, ¿quién debería ser responsable de predecir e idealmente mitigar la incompetencia de los líderes?
En un mundo ideal, los candidatos que examinan candidatos para puestos de liderazgo, tanto en la política como en el mundo de los negocios, harían un esfuerzo por detectar las posibles señales de incompetencia. La cultura, sea buena o mala, es solo el producto de los valores y comportamientos de nuestros líderes. De ello se deduce que la mejor manera de crear uno positivo es evitar que las personas poco éticas lleguen a la cima. Esto se aplica por igual a ambos géneros, pero por alguna razón parecemos menos preocupados por combatir la incompetencia en los hombres que en las mujeres. Por supuesto, desde el punto de vista de la equidad, la contratación de gerentes podría facilitar que las mujeres incompetentes se conviertan en líderes, pero una alternativa mucho mejor es discriminar más ampliamente a los hombres incompetentes, ya que actualmente están sobrerrepresentados en tales roles.
Para empezar, los responsables de juzgar a los candidatos a líderes deben mejorar su capacidad para distinguir entre confianza y competencia . La principal ventaja que tienen los hombres sobre las mujeres cuando se trata de ser elegidos para estos roles es nuestra tendencia humana a equiparar la arrogancia y la arrogancia con el talento. Si bien es cierto que todos somos generalmente demasiado confiados, los hombres tienden a ser más confiados (y arrogantes) que las mujeres. Esto se debe en parte a razones biológicas (las diferencias de género en impulsividad, dominio y agresividad aparecen en todas las culturas y desde edades muy tempranas), pero también a razones culturales.
El exceso de confianza es el resultado natural del privilegio. Si el futuro del liderazgo fuera más meritocrático y los gerentes seleccionaran a los líderes sobre la base de su talento y potencial en lugar de la autopromoción maquiavélica, la toma de riesgos imprudentes o los delirios narcisistas, no solo terminaríamos con más mujeres líderes, sino también con mejores líderes. Muchos hombres competentes también son pasados por alto para roles de liderazgo porque no coinciden con nuestros arquetipos de liderazgo defectuosos, lo que significa que son percibidos como “no lo suficientemente masculinos” o no muestran los mismos atributos que hacen que los líderes sean menos efectivos.
La buena noticia es que la ciencia ha encontrado una manera de combatir este problema. Desde hace un tiempo, tenemos a nuestra disposición evaluaciones científicamente válidas para predecir y evitar la incompetencia gerencial y de liderazgo. Incluso las pruebas simples que inicialmente pueden parecer inocuas o ineficaces puede predecir si es probable que alguien sea un líder incompetente. La razón subyacente es que existen diferencias individuales sistemáticas en la forma en que las personas se presentan, y estas diferencias predicen el estilo de liderazgo y la competencia de las personas. Cuando puede someter a miles de líderes a los mismos cuestionarios de autoinforme y vincula sus respuestas con su estilo de liderazgo, desempeño y eficacia, puede identificar los patrones clave de autopresentación que caracterizan a los buenos y malos líderes.
Considere las siguientes preguntas, que son características de las evaluaciones basadas en la ciencia que se utilizan para evaluar el potencial de liderazgo y relacionar a las personas con los puestos . Cientos de estudios científicos independientes han utilizado tales preguntas para predecir los futuros niveles de competencia de los líderes. El proceso es bastante sencillo: comparas las respuestas de diferentes líderes y las correlacionas con sus niveles de desempeño (es decir, cómo impactan a sus equipos y organizaciones). En la medida en que una pregunta sea útil para predecir si un líder tendrá efectos positivos o negativos en sus equipos, se conserva y se utiliza para calcular un coeficiente de competencia general (para realizar la evaluación real y conocer su puntuación, ingresar aquí ):
¿Cómo detectar a un líder incompetente?
- ¿Tiene un talento excepcional para el liderazgo?
- ¿La mayoría de la gente querría ser como tú?
- ¿Rara vez cometes errores en el trabajo?
- ¿Eres bendecido con un carisma natural?
- ¿Eres capaz de lograr cualquier cosa que quieras, solo con poner tu mente en ello?
- ¿Tienes un don especial para jugar a la política de oficina?
- ¿Estás destinado a tener éxito?
- ¿Es más fácil para ti engañar a la gente, que la gente te engañe a ti?
- ¿Eres demasiado talentoso para fingir humildad?
¿Por qué estas simples evaluaciones de autoinforme pueden predecir un liderazgo incompetente? Porque pueden medir de forma fiable la arrogancia y el exceso de confianza. Las personas con estas tendencias, incluidas las personas narcisistas, generalmente no están interesadas en retratarse a sí mismas de manera humilde. Considere este artículo académico reciente, basado en 11 experimentos independientes , que muestra que puede detectar narcisistas con solo una pregunta: “¿Eres un narcisista?” Los hallazgos sorprendentes aquí no son que una pregunta directa o transparente sea suficiente para identificar a los narcisistas, sino que los narcisistas son (a) algo conscientes de sus narcisismos y (b) bastante orgullosos de ello. En otras palabras, las personas que se aman a sí mismas de manera desproporcionada suelen estar orgullosas de su ego y más conscientes de sus delirios de lo que uno piensa.
Rasgos de líder incompetente
La mala noticia es que, a pesar de la disponibilidad de dichas herramientas, muy pocas organizaciones las utilizan. El problema entonces, al parecer, no es que carezcamos de los medios para detectar la incompetencia, sino que más a menudo elegimos ser seducidos por ella. Esto significa que solo nosotros tenemos la culpa de nuestras elecciones de liderazgo autodestructivas. Tal vez sea hora de dejar de hablar de humildad e integridad de boquilla , hasta que practiquemos lo que predicamos y escojamos líderes sobre la base de estos rasgos. En lugar de promover a las personas sobre la base de su carisma, exceso de confianza y narcisismo, debemos poner a cargo a personas con verdadera competencia, humildad e integridad. El problema no es que estos rasgos sean difíciles de